Formation continue : tout savoir sur le PDC en 2025 !

Chaque année, plus de 90 % des entreprises de plus de 50 salariés mettent en place un plan de développement des compétences, mais moins d’un tiers actualisent ce dispositif en fonction des évolutions réglementaires. En 2025, plusieurs modifications touchent les modalités de financement et les obligations déclaratives, bouleversant certains repères établis depuis 2019.

Certaines formations jusqu’alors éligibles ne bénéficient plus du même soutien financier, tandis que d’autres sont désormais prioritaires dans l’accès aux fonds mutualisés. Les entreprises de moins de 50 salariés font face à de nouvelles marges de manœuvre, mais aussi à des contraintes supplémentaires dans la gestion des parcours.

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Le plan de développement des compétences en 2025 : enjeux et évolutions à connaître

Le plan de développement des compétences (PDC) s’impose toujours comme l’axe structurant de la formation professionnelle en entreprise. Mais en 2025, il prend une nouvelle dimension : transformation accélérée des métiers, outils RH de plus en plus pointus… Le PDC ne se contente plus d’aligner des stages sur un tableau. Il se construit autour d’objectifs concrets : actions de formation obligatoires, bilans de compétences, validation de l’expérience (VAE).

Face à cette évolution, les responsables RH sont poussés à affiner leur approche. Désormais, le recueil des besoins ne se borne plus à un simple sondage : il s’appuie sur une analyse prospective. Quelles nouvelles fonctions émergent ? Quelles compétences devront bientôt être renforcées ? Comment préparer les mobilités internes ? La cartographie des compétences s’impose comme la colonne vertébrale du plan.

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Voici les points qui structurent la nouvelle donne :

• Les actions de formation obligatoires doivent être traitées en priorité. En cas de contrôle, négliger ce point expose à des sanctions.
• Le développement des compétences transversales prend de l’ampleur : digitalisation, actualisation des savoirs, montée en puissance des outils numériques.

Les modalités changent elles aussi. Les formations en situation de travail (AFEST) s’intègrent désormais pleinement au PDC. Les dispositifs de validation de l’expérience évoluent : la réforme facilite la VAE, élargit la liste des métiers concernés et simplifie les démarches pour les salariés. Pour rester dans les clous, il devient indispensable d’actualiser régulièrement son plan de développement des compétences et d’y intégrer ces nouvelles voies, gage d’une formation effective pour tous.

À qui s’adresse le PDC et quels bénéfices pour les entreprises ?

Le plan de développement des compétences (PDC) s’adresse à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut ou leur ancienneté. Ouvrier, cadre, agent de maîtrise : tous peuvent bénéficier d’une formation inscrite dans le plan, qu’il soit annuel ou pluriannuel. Pour l’employeur, c’est un levier pour adapter les compétences du collectif, accompagner les changements d’outils et dynamiser la politique de mobilité interne.

Les représentants du personnel, en particulier le CSE, jouent leur rôle dans l’élaboration du PDC. Leur mission : garantir à chacun un accès équitable à la formation professionnelle et s’assurer que personne ne reste à quai lors des mutations du secteur. Construire le PDC, c’est donc dialoguer : écouter les besoins, arbitrer entre différentes actions de formation, veiller à la cohérence du parcours collectif.

Trois grands bénéfices se dégagent pour les entreprises qui déploient un plan de développement des compétences :

• Renforcer l’employabilité et fidéliser les équipes.
• Préparer les évolutions métiers et anticiper les défis à venir.
• Améliorer le climat social en reconnaissant les attentes individuelles.

Au-delà de la conformité, le PDC nourrit la performance collective : montée en compétences, adaptation au numérique, partage de pratiques innovantes. Miser sur la formation, c’est choisir l’innovation et la compétitivité, tout en respectant le cadre légal du maintien dans l’emploi et de l’adaptation des effectifs.

Comment structurer efficacement son plan de développement des compétences ?

Construire un plan de développement des compétences (PDC) exige méthode et anticipation. Tout commence par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : repérer les tendances du secteur, cibler les métiers sous tension, détecter les besoins en compétences émergentes. L’entretien professionnel, organisé tous les deux ans, marque le point de départ : c’est l’occasion de dresser un état des lieux des compétences et d’écouter les ambitions de chacun.

La structuration du plan repose sur plusieurs axes :

• Déterminer les orientations prioritaires : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, acquisition de nouvelles expertises ou développement du management.
• Recenser les actions de formation à mener : internes ou externes, ateliers pratiques, accompagnement VAE…
• Établir un calendrier réaliste, en tenant compte des contraintes opérationnelles et des périodes d’activité.

Le succès du dispositif dépend ensuite d’une communication claire avec les équipes et de l’implication des managers. Ces derniers jouent un rôle clé : ils repèrent les besoins, encouragent la montée en compétences et facilitent l’accès aux dispositifs. Pour garder le cap, dotez-vous d’outils de suivi : tableaux de bord, indicateurs de progression, points réguliers lors des entretiens de suivi. Un PDC bien piloté devient un atout de réactivité, prêt à accompagner les transformations du secteur tout en valorisant chaque parcours professionnel.

Financer son PDC en 2025 : panorama des dispositifs et conseils pratiques

Pour financer un plan de développement des compétences, il s’agit de bien connaître les leviers disponibles et de choisir ceux qui correspondent à la réalité de l’entreprise. Les opérateurs de compétences (OPCO) restent les alliés des employeurs. Leur mission : conseiller, accompagner, mais surtout prendre en charge tout ou partie des actions de formation éligibles. Le niveau de prise en charge varie selon la taille de la structure et la nature des formations, qu’il s’agisse d’adaptation au poste, de reconversion ou de développement de compétences transversales.

Le compte personnel de formation (CPF) apporte une flexibilité précieuse : il permet de cofinancer des parcours individualisés, notamment pour une VAE ou un bilan de compétences. Les salariés peuvent mobiliser leur CPF en lien avec le plan de l’entreprise, sous réserve d’accords précis, en particulier lorsque la formation se déroule sur le temps de travail.

Dans certains secteurs, les branches professionnelles abondent les budgets formation grâce à des fonds dédiés, tels que le fonds national pour l’emploi. Les dispositifs de préparation opérationnelle à l’emploi (POE) sont également à explorer : ils facilitent l’intégration de nouveaux collaborateurs ou accompagnent une mobilité interne.

Avant d’engager les démarches, il s’avère indispensable de vérifier la réglementation : la contribution formation, l’accès réel à la formation pendant le temps de travail, les obligations déclaratives… Pour optimiser le financement, l’anticipation s’impose : identifiez les priorités, sollicitez l’OPCO suffisamment tôt, mutualisez les moyens avec d’autres structures locales si nécessaire. Cette organisation rigoureuse permet de sécuriser les parcours et de donner à chacun les moyens de se projeter dans l’avenir.