Une matrice multicritère de recrutement est un tableau qui croise les candidats et les critères du poste : chaque critère reçoit un poids, et la note d’un candidat multipliée par ce poids donne un score total, comparable d’un profil à l’autre. Elle structure la décision, elle ne la prend pas à la place du recruteur.
Matrice multicritère de recrutement : principe et usage
Chaque ligne correspond à un candidat, chaque colonne à un critère, chaque cellule à une note. Une grille d’entretien se contente de lister des questions et des observations, alors que la matrice transforme ces observations en score pondéré.
La logique relève de la méthode générale d’aide multicritère à la décision. Le même tableau sert aussi à comparer des fournisseurs : les candidats deviennent des offres, les critères deviennent le prix, le délai ou la qualité de service.
Choisir 5 à 8 critères à partir de la fiche de poste
Les critères se tirent de la fiche de poste : compétences techniques, expérience sur des missions comparables, qualités relationnelles, motivation. Chacun doit être observable en entretien ou vérifiable dans le dossier. Un critère comme « bon état d’esprit » ne l’est pas, alors que « capacité à expliquer une consigne à un collègue » l’est.
Le cadre légal impose aussi un tri. D’après l’article L1221-6 du Code du travail, les informations demandées à un candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. L’article L1132-1 interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement pour un motif discriminatoire, comme l’origine, l’âge, l’état de santé ou le lieu de résidence : aucun de ces éléments n’entre dans la matrice. Pour un exemple de critères tirés d’un métier, les profils recherchés en alternance montrent comment un secteur traduit ses besoins en qualités attendues.
Critères éliminatoires et critères pondérés
Un diplôme réglementé, un permis obligatoire ou une disponibilité incompatible avec le poste ne se pondère pas : un critère éliminatoire filtre les candidatures avant la matrice. Un candidat sans le titre exigé n’obtient pas un score plus faible, il sort du tri.
Ce premier passage se fait sur les CV et lettres reçus. Plus l’offre est précise, moins la pile est longue, d’où l’intérêt de bien choisir où diffuser l’offre sur un site d’emploi. Seuls les candidats restants entrent dans le tableau.
Fixer le poids de chaque critère dans la pondération
La pondération répartit 100 points, ou des coefficients dont la somme vaut 1, entre les critères. On commence par le critère le plus déterminant pour la réussite sur le poste, puis on classe les autres par ordre d’influence. Un poste technique donnera par exemple 0,35 à la maîtrise technique, tandis que la motivation se limitera à 0,10.
Les poids se fixent avant de voir les candidats, idéalement à plusieurs (manager, RH, futur collègue). Les modifier après les entretiens revient à choisir le résultat avant de calculer.
Noter les candidats et calculer le score : exemple chiffré
L’échelle de 1 à 5 fonctionne si chaque niveau est défini à l’avance : 1 pour « absent », 3 pour « conforme à l’attendu », 5 pour « au-delà de l’attendu », avec un exemple de réponse pour chaque palier. Deux recruteurs notent alors de la même façon. Les notes se saisissent juste après chaque entretien, pas en fin de semaine.
Exemple fictif avec trois candidats et cinq critères. Le score est la somme des notes multipliées par les poids.
| Critère | Poids | Candidat A | Candidat B | Candidat C |
|---|---|---|---|---|
| Maîtrise technique | 0,35 | 4 | 5 | 3 |
| Expérience comparable | 0,25 | 3 | 4 | 3 |
| Communication | 0,20 | 5 | 2 | 4 |
| Motivation | 0,10 | 4 | 3 | 5 |
| Autonomie | 0,10 | 3 | 3 | 5 |
| Score total sur 5 | 1,00 | 3,85 | 3,75 | 3,60 |
Pour le candidat A, le calcul donne 4 x 0,35 + 3 x 0,25 + 5 x 0,20 + 4 x 0,10 + 3 x 0,10, soit 3,85. Le candidat B domine sur la technique mais pâtit de sa note en communication, ce que le score rend visible.
Limites du score et erreurs qui faussent la matrice
Trop de critères dilue chaque poids, et des critères redondants comptent deux fois la même qualité. Au-delà de huit lignes, le tableau devient difficile à défendre.
L’effet de halo reste le biais le plus courant : une excellente première impression tire vers le haut les notes de tous les critères. Noter critère par critère, sur la base de faits relevés en entretien, limite ce glissement.
Dans l’exemple, 0,10 point sépare A et B, un écart trop faible pour désigner un gagnant. Dans ce cas, le score écarte le candidat C et ouvre une discussion entre recruteurs sur A et B. L’article L1221-8 demande par ailleurs d’informer le candidat à l’avance des méthodes d’évaluation utilisées, et leurs résultats restent confidentiels.
Conserver la matrice remplie avec les notes brutes permet de justifier un choix auprès d’un manager ou d’un candidat qui demande un retour. Le score documente la décision, et la discussion entre recruteurs la prend.
